Науката обяснява защо обучението за несъзнателно пристрастие няма да намали расизма на работното място. Ето какво ще

Тъй като корпоративният свят се обединява, за да заеме силна позиция срещу расизма, може ли обучението за несъзнателно пристрастие да бъде начин за премахване на предразсъдъците и дискриминацията от работното място?

Науката обяснява защо обучението за несъзнателно пристрастие няма да намали расизма на работното място. Ето какво ще

През последното десетилетие а нарастващ брой организации , включително Google , Старбъкс , и Facebook са предприели мисия за прилагане на обучение за несъзнателно пристрастие, надявайки се да подобрят своите формални инициативи за многообразие и приобщаване (D&I), които сега се намират в практически всички 500 компании от Fortune.



Най -общо казано, тези интервенции, които също се наричат ​​обучения за имплицитни пристрастия, се фокусират върху това хората да осъзнаят своите предразсъдъци, като расизма. Идеята е, че това ще даде възможност на хората да ги премахнат или поне да ги държат под контрол. Привържениците на този подход твърдят, че 95% от населението се влияе от несъзнателни пристрастия. И много успешни консултанти на D&I се кълнат в достойнствата на това бизнес за милиони долари .

Сега, като корпоративният свят обединява за да заеме силна позиция срещу расизма, може ли обучението за несъзнателно пристрастие да бъде начин за изкореняване на предразсъдъците и дискриминацията на работното място? Има ли доказателства, че това обучение действително работи? Колко здрава е нейната основна наука?



Докато на тези въпроси вече е даден отговор от независими академични прегледи , както и системно общи отзиви относно ефективността на различните D&I инициативи обикновено има разминаване между науката и практиката, особено в управление на таланти .



Като хитрост, физик, носител на Нобелова награда Ричард Фейнман Известно е, че науката е вярата в незнанието на експертите. От научна гледна точка има причини да бъдем предпазливи, че обучението по несъзнателно пристрастие ще окаже значително влияние върху расизма, сексизма и други форми на дискриминация на работното място.

Повечето отклонения са по -скоро съзнателни, отколкото несъзнателни

Противно на това, което програмите за обучение на несъзнателно пристрастие биха предложили, хората са до голяма степен осъзнават своите пристрастия, нагласи и вярвания, особено когато се отнасят до стереотипи и предразсъдъци. Такива пристрастия са неразделна част от тях себе си и социалната идентичност . Както красноречиво е обобщен от големия поет и активист за граждански права Мая Ангелу : Когато някой ви покаже кои са, защо не им повярвате?

Ето защо просто трябва да попитате дали искате да разберете какво мислят хората за нещо. Разбира се, има случаи, в които те може да не искат да отговорят истинно на това, но това е съвсем различно от това да кажат, че не са наясно с мислите си. Най -общо казано, хората не само осъзнават своите пристрастия, но и доста се гордеят с тях. Те възпитават тези вярвания в продължение на много години, често започвайки от детството, когато техните родители, семейство, приятели и други добронамерени възрастни социализират доминиращите културни стереотипи в тях. Ние сме това, което вярваме, а нашата идентичност и концепция за себе си са вкоренени в нашите най-дълбоки лични пристрастия. (Евфемизмът за това са основните ценности.)



Това не означава, че винаги сме честни със себе си. Самозаблудата е един от най-универсалните атрибути на човешкото познание. Но предубедените нагласи са склонни да представляват изричната, а не имплицитната страна на самозаблудата. Например, като бял мъж на средна възраст, мога да се заблудя, че съм несправедливо пренебрегван за повишение, защото не съм нито чернокож, нито жена. Изрично използвам своите предразсъдъци, за да повиша крехкото си самочувствие. Когато пораснах, прегърнах заблуденото убеждение, че да си аржентинец е далеч по -добре от това да си чилиец или бразилец, въпреки че никога не успях да повярвам напълно. Може би това означава, че хората могат да бъдат изрично предубедени, но и имплицитно отворени?

Има само слаба връзка между нагласите и поведението

Противно на общоприетото схващане, нашите убеждения и нагласи не са силно свързани с нашето поведение. Психолозите знаят това повече от век, но бизнесът до голяма степен не го знае. Организациите се грижат много за нагласите на служителите, както добри, така и лоши. Това е само защото те приемат, че нагласите са силни предиктори на действителното поведение, по -специално на работата.

Рядко обаче има повече от 16% припокриване ( корелация на r = 0,4 ) между нагласите и поведението, а още по -ниско за ангажираност и изпълнение , или предразсъдъци и дискриминация . Това означава, че по -голямата част от расисткото или сексисткото поведение, което се случва на работното място, не би било предвидено от нагласите или убежденията на човек. По -голямата част от служителите и мениджърите, които имат предубедени убеждения, включително расистки и сексистки възгледи, никога няма да се ангажират с дискриминационно поведение на работното място. Всъщност припокриването между в безсъзнание нагласите и поведението са още по -малки ( само 4% ). Съответно, дори и да успеем да променим възгледите на хората - осъзнати или не - няма причина да очакваме това да промени поведението им.

Няма точен начин за измерване на несъзнаваното пристрастие



От както Фройд за първи път твърди, че нашето поведение се ръководи от несъзнателни (и дълбоко потиснати) фантазии, има широко приемане на схващането, че всички ние сме доминирани от вътрешна тъмна страна. Версията на Фройд за несъзнаваното е била дискредитиран от науката, но тези, които вярват в нея, трябва да преминат години психотерапия, за да укротят вътрешния си звяр или поне да се примирят със срамното си аз.

Друга фантазия е идеята, че напредъкът в невронауката и технологиите за сканиране на мозъка може по някакъв начин да ни помогне да открием расизъм или сексизъм в мозъка, така че да можем обективно да определим нечии несъзнателни предразсъдъци. За съжаление или може би за щастие нищо от това не е реално. Най-близката наука е достигнала до измерването на несъзнателни пристрастия чрез т. Нар. Тестове за неявни асоциации (IAT), като теста за расизъм или сексизъм на Харвард. (Над 30 милиона души са го взели и можете да го изпробвате безплатно тук. ) Тези тестове предполагат, че можете да моделирате предразсъдъци, като измервате дали по -бързо реагирате положително на термини, свързани с жени или мъже, или дали по -бързо свързвате положителните думи с това, че сте бели или черни.

Колкото и гениално да звучи, лесно е да се фалшифицират отговорите на тези тестове и те са подложени на значителна академична критика за това, че са слаби предсказатели на действителното поведение. Например, по расови въпроси (черно срещу бяло), съобщава мета-аналитичен диапазон на корелации от 0,15 до 0,24.

Освен това, ако тестът ви казва това, което вече сте знаели, тогава какъв е смисълът да измервате вашите скрити или несъзнателни пристрастия? И ако ви каже нещо, което не сте знаели и не сте съгласни, какво следва? Да предположим, че виждате себе си като отворени (нерасистки и несексистки), но тестът определя, че имате предразсъдъци. Какво трябва да направиш? Например, оценки за състезанието IAT предполага, че 50% от чернокожите респонденти се представят като расово предубедени срещу чернокожите.

Проучване показва че опитът да се избегнат имплицитните стереотипи всъщност кара хората да проектират своите пристрастия, чрез свръхкомпенсация или неуспешно потискане на мисълта. Опитайте се да не мислите за a Бяла мечка и вероятно ще се сетите за бяла мечка. Опитайте се да игнорирате, че кандидатът за работа, който интервюирате, е жена или черна и вероятно няма да мислите за нищо друго.

американски музикални награди стрийминг на живо

И какви са етичните последици от етикетирането на някого като расист или сексист, когато той не е такъв? Ясно е, че хората имат обща склонност да правят това, но има ясни етични притеснения, когато правим това под името наука, и това се подкрепя само от крехки доказателства и спорен научен инструмент.

Трудно е да се променят вярванията на хората, особено когато те не искат

Най -трудното нещо, което може да се повлияе чрез всяка D&I инициатива, е как хората се отнасят към понятия като пол или раса. Подробен научен преглед от 260 проучвания, заключени: Някой, който има предразсъдъци към афро -американците, преди да започне обучение за разнообразие, може да изпита положителна промяна в нагласите и да стане по -малко предубеден. И все пак нагласите им могат да се изместят по -близо до това, което са подготвяли в отговор на медийните разкази за бунтове и вълнения. По -систематично отзиви Обучението за разнообразие заключава: Положителните ефекти от обучението за разнообразие рядко продължават повече от ден -два, а редица проучвания показват, че то може да активира пристрастия или да предизвика реакция.

Ясно е, че за да се оцени ефективността на всяка намеса, насочена към промяна на пристрастията, нагласите или убежденията на хората, се нуждаем от сравнение преди и след. В случай на интервенции на D&I, когато хората доброволно се запишат за обучение, бихме очаквали те да бъдат отворени към съдържанието и да засилят всички доброжелателни или просоциални нагласи, с които трябва да започнат. Можем също да очакваме те да бъдат по-любопитни и отворени от тези, които не се регистрират. Това е причината задължително обучение работи по -добре от обучението по избор. Обучението обаче не трябва да работи само за тези, които имат най -малка нужда от него.

Какво работи

Въпреки че изглежда, че тези факти правят мрачен извод, няма причина да се чувствате обезкуражени, камо ли победени. В крайна сметка това, което показват тези факти, е, че може да има по -добри начини за намаляване на расизма и подобряване на интервенциите за D&I.

Крайното доказателство за възвръщаемостта на инвестициите или ефикасността на обучението трябва да дойде от мерките, които организациите получават в рамките на собствената си култура. Тоест, за да разберете дали вашият D&I подход работи, трябва да потърсите доказателства, че той работи. Това може да звучи очевидно, но не е рядкост само за компаниите, но и за изследователи за провеждане на строги експериментални тестове за оценка на ефективността на обучението по D&I.

Няма ясни критерии, резултати или безспорни показатели за устойчивост на куршуми, които да определят дали расизмът и другите форми на предразсъдъци и дискриминация са значително смекчени чрез обучение. Вероятно компаниите ще искат да разгледат подобренията във възприятията на хората за културата (чрез анкети), да измерват приобщаването и разнообразието (набиране на персонал, повишения, представителства на лидерството) и да проследят спад в контрапродуктивно поведение на работа , включително намаляване на официалните съдебни дела, искове, споразумения и други неуспехи на репутацията.

Каквито и показатели да бъдат избрани, те със сигурност ще трябва да надхвърлят това, което е далеч най -често срещаният критерий за преценка на ефикасността на интервенциите за D&I днес, а именно изрично попитане на участниците дали са се насладили на обучението или не, което в случай на имплицитно обучение за пристрастия е доста иронично.

И накрая, нека не забравяме, че насочването с пръст към отделните служители за техните пристрастия, независимо дали са в безсъзнание или не, може да отразява опит за липса на отчетност от страна на организацията. Да, хората идват с пристрастия и ние трябва да се опитаме да ги ограничим, за да избегнем сериозни и срамни асоциални или контрапродуктивни работни поведения, като расизъм, и да премахнем токсичността на работното място.

И да, също е вярно, че има пристрастия на ниво общество и култура, във всяко общество и култура, които компаниите може да не могат да променят. Но лидерите трябва да мислят по-усилено за оформянето на собствените си организационни култури, за създаването на наистина етична, справедлива и приобщаваща среда и да действат като реални примери за просоциалните и морални ценности, които искат да популяризират в собствените си организации.