За хилядолетията неограничената ваканция не винаги е предимство

Политиките за неограничени ваканции все още са необичайни, но когато стартиращите компании и технологичните компании се включат, практиката може да бъде по -скоро маркетингова тактика, отколкото полза за служителите.

За хилядолетията неограничената ваканция не винаги е предимство

Когато Алисия* започна първата си работа извън колежа, тя получи неограничена ваканция - политика, която работниците, уловени в мрежата на културата на суматохата, можеха да разглеждат като предимство. Но това не беше всичко, което трябваше да бъде. Всеки път, когато щях да си взема почивни дни, за да посетя семейството си, те никога не бяха третирани от компанията като „дни на истинска ваканция“ & apos; тя казва. Винаги се очакваше да бъда на повикване и да помагам или телефонни обаждания на персонала, ако е необходимо.



Тези очаквания не бяха заложени предварително, казва Алисия, но също така се чувстваше сякаш няма крак, на който да застане като някой нов в работната сила. Бях беден, казва тя. Не бях на почивка в други страни. Така че никога не съм имал извинение, че ще бъда недостъпен.

какъв шрифт използва нюйоркчанинът

Неограничената ваканция все още е рядко предимство за служителите, но данни от платформата за работа Наистина показва, че политиката се развива, поне сред компаниите, които я рекламират открито. От 2015 г. броят на обявите за работа, рекламиращи неограничена ваканция, почти се утрои, от 450 на милион обяви до почти 1300. Техническите работни места са шест до осем пъти по -склонни да предлагат неограничена ваканция в сравнение с други обяви за работа. Като цяло неограничената ваканция е по -разпространена при стартиращи фирми, вероятно поради примера, даден от технологични компании като Netflix и Dropbox.



Някои лидери твърдят, че са видели положителни резултати. Натан Кристенсен, главен изпълнителен директор на MammothHR, реши да тества политиката за една година. В течение на годината политиката се превърна в едно от най -ценните предимства на нашите служители, пише той в Бърза компания . В проучване, което направихме точно преди да достигнем едногодишната граница, нашите служители класират неограничената ваканция на трето място сред предимствата, които предлагаме, точно след здравното осигуряване и 401 (к).



Арон Айн, изпълнителен директор на компанията за управление на работната сила Kronos, написа в Harvard Business Review че въпреки някои нарастващи мъки, преминаването към политика за неограничени ваканции също беше положителна промяна за неговата компания и че служителите - макар и предимно по -възрастни служители - отделяха повече време.

Но политиките за неограничена ваканция могат да бъдат троянски кон, особено за млади хора, които са по -нови за работната сила и по -малко вероятно да си вземат почивка. На пръв поглед офертата изглежда щедра, дори алтруистична; това означава, че работодателите се доверяват на своите служители и насърчават баланса между професионален и личен живот. На практика обаче неограничената ваканция е погрешно наименование. Служители често да вземат по -малко ваканционни дни, ако компанията им има неограничена политика, тъй като няма рамка за това колко дни могат - или трябва да излитат.

Мениджърите могат да откажат да одобрят отпуска, особено ако има подразбиращо се предположение, че никой не може да вземе повече от две до три седмици ваканция годишно. И когато напускат компанията, служителите не могат да изплатят натрупания отпуск (който се изисква от закона в редица щати). За двадесетгодишните работници, които са по -склонни да работят и да оставят ваканцията да остане неизползвана, това може да означава отказ от значителна част от пари.



Дениз Русо, професор по организационно поведение и публична политика в университета Карнеги Мелън, посочва, че САЩ отдавна имат култура на преумора. Американците не винаги отделят цялото време за ваканция, когато е официално отредено, казва тя. Така че това е явление само по себе си. Що се отнася до неограничената ваканция? Русо казва, че това може да бъде форма на сигнализиране за добродетели. Компаниите отчасти приемат отворената политика за ваканция, за да сигнализират на ново поколение работници, че са готин работодател по избор, казва тя. Голяма полза от този сигнал се извлича само като хората се присъединят към компанията.

С други думи, неограничената ваканция може да бъде по -скоро маркетингова тактика за компаниите, които искат да привлекат най -добрите таланти, отколкото полза за служителите. Тя работи най -добре, когато служителите имат голямо доверие и техните умения се оценяват, и двамата разбират какво иска работодателят им от тях, а работодателят разбира какво иска [оценяваният] служител, казва тя. При по -новите хора нито един от тях не важи.

Когато по -новите служители са привлечени от компания, която се гордее с неограничени ваканции, те нямат силно разбиране за организацията и културата и компанията също не е изградила доверие със служителя. Ако очакванията са много разхлабени, шансовете са несъответстващи очаквания, казва тя. Служителите не оправдават очакванията на работодателите и служителите започват да се чувстват неудобно, че ако вземат ваканция, ще бъдат съдени. И, разбира се, те се оценяват - те са нови.



Това е още по -вероятно при по -малки стартиращи фирми, където часовете са дълги и паричният поток е непостоянен. Прогнозираната култура - привилегии като гъвкави часове и неограничена ваканция - може да даде на работниците фалшиво чувство за свобода на избор.

bing тракер за Covid-19

Мисля, че това е наистина често срещан проблем при стартиращи фирми с неограничени политики за ваканция, казва Чарли Къстър, който е работил в редица стартиращи технологии. Никой не ви притиска активно да не отделяте време за почивка, но поради голямото натоварване и ограничения персонал при стартиране е трудно да се почувствате така. На предишна работа в началото на двадесетте си години той откри, че почивката често просто удвоява натоварването му през следващата седмица. И не помогна, че неговият изпълнителен директор никога не изглеждаше да отделя много време.

Други стартиращи служители, които чух от разказани случаи, когато им беше казано, че са взели твърде много отпуска. Когато Джейсън* работеше за технологично стартиране, той взе общо две седмици почивка за две отделни ваканции - въпреки че в крайна сметка работеше по време на двете пътувания. Когато се върнах, ми казаха, че въпреки че има неограничена политика за ваканция, не мога да ходя на повече пътувания „за малко“, тъй като други корпоративни служители говореха за това, казва той. След това изпълнителният директор каза на Джейсън, че е несправедливо спрямо всички останали да си вземе толкова много отпуска.

Някои от подводните камъни на политиките за неограничени ваканции биха могли да бъдат смекчени, ако компаниите разгледат внимателно поведението на служителите. Когато Buffer намали числата, платформата за управление на социалните медии установи, че повече от половината от нейните служители са ползвали по -малко от 15 дни отпуск. Буферът се опита да стимулира служителите да ползват ваканционни дни, като им плати 1000 долара, но бързо разбра, че подходът не е финансово осъществим. (Предвид политиката си за отпуска, компанията не изплаща неизползваните дни на ВОМ.)

Така през 2016 г. Buffer въведе политика за минимална ваканция, която ясно посочва на служителите, че компанията одобрява поне 15 дни отпуск. Всъщност имаме някой в ​​нашия екип за хора, който следи колко дни почивка е взел всеки съотборник през годината, казва Хейли Грифис, шеф на PR на Buffer. Ако служител не достигне минимума, неговият мениджър ще бъде предупреден.

Буферът предлага и горна граница за ваканция, от около шест до осем седмици, след което служителите се насърчават да разговарят с мениджъра си. Като напълно отдалечен екип с далечни служители, Buffer също промени своите препоръки, за да отчете културните различия във ваканционната политика. (В Канада и Франция например препоръчителният минимум е по -висок.) Други компании като Kik и HubSpot също имат политики за минимални ваканции.

Не всички компании имат благородни намерения, когато прилагат политики за неограничени ваканции. Но за тези, които го правят, ясното формулиране на параметрите на политиката е половината от успеха. Преодоляването на факта, че на служителите е отказан допълнителен доход, също помага. Когато Kronos измени политиката си за отпуска, той реинвестира парите, които преди това биха изплатили натрупаната PTO, когато служителите напуснаха компанията. Вместо да поеме спестяванията, Кронос увеличи родителския отпуск и неговото съвпадение по 401 (к); компанията също така стартира програма за стипендии за деца на служители и програма за помощ при отглеждане на деца и отделя 500 долара годишно за студентски заеми на служителите.

Постигането на правилния тон като компания също е от решаващо значение, независимо от вашата ваканционна политика. Преди да работи за Buffer, Грифис се колебаеше да си вземе свободно време. Работех в стартъп в Сан Франциско точно преди да се присъединя към Buffer и определено имах този опит да съм твърде млад, за да знам какво е подходящо да поискам, казва тя. Никой не си взимаше почивка и ще мине наистина много време, докато ваканцията ми бъде одобрена. Когато тя започна да работи в Buffer, тя беше изненадана да открие, че мениджърите всъщност насърчават служителите да вземат ваканции - дори преди Buffer да премине към политика за минимална ваканция.

В много отношения моделът на неограничената ваканция изглежда подходящ за поколение работохолици, търсещи прилика на баланс. Осигуряването на работа на служителите обаче изисква компаниите да видят миналото си. Въпреки опита си, Алисия - подобно на други хилядолетия - не се е отказала от работа с неограничена ваканция. Но сега тя вижда по -ясно. Ако обичах компанията и възможността, това нямаше да наруши сделката, казва тя. Но не го разглеждам като предимство на служителите.

*Тези лица са идентифицирани с псевдоним, за да се защити тяхната анонимност.