Време е да спрете измерването на производителността в часове

Пандемията засили колко глупаво е да се свързва времето и продукцията, когато става въпрос за работа, основана на знанието.

Време е да спрете измерването на производителността в часове

В епизод на NBC от 1996 г. Зайнфелд Джордж открива, че случайно е заблудил шефовете си, Щайнбреннер и Вилхелм, след като е заключил ключовете си в колата си извън офиса си.



Steinbrenner е като първият човек в зората. Вижда колата ми, смята, че съм първият човек, Джордж казва на Джери . Тогава последният човек, който си тръгва, е Вилхелм. Вижда колата ми, смята, че изгарям полунощното масло. Между тях двамата мислят, че работя по 18 часа!

От периода на индустриалната революция използвахме една основна скала за измерване на производителността: часове. Като Зайнфелд показва, че това не винаги е ефективен начин за измерване на действителната производителност или продукция. Измерването на производителността само в часове може да обезкуражи работниците да бъдат по -ефективни с времето си. В някои случаи той възнаграждава тези, за които се смята, че работят повече часове, дори когато не постигат много, както демонстрира Джордж.



Сега, когато много работни места затвориха вратите си и позволиха на служителите да работят от вкъщи, има уникална възможност да експериментирате с различен - и далеч по -ефективен - мащаб.

Как работата е свързана с времето и пространството



В продължение на почти един век производителността е тясно свързана с времето и пространството, измерена по отношение на това колко часа работникът прекарва на определено работно място. Това е удобен инструмент за измерване за период, определен от стандартизацията, където по -голямата част от работните места оценяват физическото присъствие пред когнитивната продукция.

Вероятно е започнало с индустриалната революция, но се е осъществило през поточната линия през 20 -те години на миналия век, когато Хенри Форд е създал фабрична система, в която работата се комодифицира и съдържанието е предимно физическо, обяснява Робърт Позен, старши преподавател в MIT Sloan School на Ръководство и старши сътрудник в Институт Брукингс .

Въпреки че системата е проектирана да отговаря на работната култура на епохата, в която е създадена, Pozen вярва, че не се превежда добре в съвременната реалност.



Часовете са реликва от миналото, която може да е подходяща за работа на конвейера, но в икономиката на знанието няма никакъв смисъл, казва той. Проблемът е, че за повечето организации те не са готови просто да излязат от работното време, защото нямат добра подмяна.

В търсене на жизнеспособна алтернатива

В книгата си от 2012 г. Изключителна производителност: Увеличете резултатите си, намалете часовете си , Pozen предлага алтернативна система за измерване на производителността, която той нарича цели за изпълнение с показатели за успех.

Списък за затваряне на магазини на jcpenney за 2019 г.

Хората трябва да прекарват в реално време, за да разберат какви са техните цели, приоритети и цели и да се споразумеят за показателите за успех как можете да кажете след седмица или месец дали сте ги постигнали, казва той.



Системата на Pozen дава възможност на работниците да работят по свои собствени графици, стига да могат да изпълняват договорените задачи в рамките на договорените срокове. Въпреки че това може да изисква допълнителни усилия от страна на работодателите и мениджърите, Pozen обаче вярва, че практиката на определяне на цели помага на организациите по -добре да съсредоточат усилията си и да използват по -добре човешките си ресурси. Това е нещо повече от просто замяна на часовете; той помага да се постигне консенсус относно това, което организацията се опитва да постигне и как те измерват успеха, казва той.

Отдалечените организации имат избор

Предефинирането на начина, по който измервате производителността, може да бъде трудна задача, но поддържането на статуквото често е по -трудно в условията на днешната отдалечена работна реалност.

Много предприемачи научават, че не можете да имате този строг контрол, който сте имали, когато всички сте били в едно пространство, но че наистина няма значение дали някой работи от девет до пет или четири до полунощ, стига те си свършват работата, обяснява консултантът за малък бизнес Марла Слой.

Tabaka добавя, че има отдалечени работни места, които изискват стриктно спазване на часовете, като например обслужване на клиенти. В други роли обаче на работодателите е даден избор; използвайте донякъде инвазивни инструменти за дистанционно проследяване на екраните на служителите и поддържане на строго работно време или предлагайте на служителите по -голяма гъвкавост и контрол над собствените си графици.

Докато първият може да осигури на работодателите по -голям надзор, Табака твърди, че вторият поражда по -силна култура на труд и от своя страна по -продуктивни служители. Виждам, че повече изпълнителни директори започват да научават, че освобождаването от този контрол им дава повече контрол, казва тя.

Култура на доверие

Преместването от работно място, което набляга на часовете, към такова, което подчертава резултата, не е малък подвиг и изисква работодателите и мениджърите да разполагат с редица системи. Главна сред тях, според Табака, е културата на доверие.

Културата на доверие поражда отчетност, казва тя. Когато става въпрос само за числа, хората започват да се чувстват просто като друго число; когато това е обвързано с тази по -широка визия и цели на компанията, хората се чувстват като част от нещо по -голямо и ще работят повече за вас, защото това се превръща в част от живота им.

Табака добавя, че ангажираният служител може да направи повече за шест часа, отколкото служителят, който е стресиран, може да направи за 12.

Друга важна предпоставка е мениджърите да научат много от това как традиционно са подходили към надзорната си роля и са оценили производителността на служителите.

Трябва да има някакво ниво на обучение на мениджъри, което да помага на мениджърите да се съсредоточат отново върху производителността и целите, резултатите и процесите и наистина да влязат в детайлите на това как изглежда производителността в крайна сметка? Как да разберете, че извън работното време, когато някой е продуктивен във вашия екип? Какви са основните цели на вашия екип? Какво трябва да направи всеки човек, за да постигне тези цели? казва Бри Рейнолдс, старши специалист по кариера за FlexJobs .

Бъдещето на работата?

Рейнолдс вярва, че системата за наблюдение и компенсиране на персонала, базирана предимно на отработените часове, отдавна е узряла за прекъсване и въпреки че пандемията от коронавирус предоставя уникална възможност да се обмислят алтернативи, тя не очаква компаниите да спрат да броят часове скоро. Мисля, че винаги ще има някакъв елемент от времето, но не мисля, че това ще продължи да бъде стандартът на осем часа на ден, казва тя.

Една от най -големите пречки пред приемането на нова скала за измерване на производителността, дори и по време на тази на пръв поглед идеална възможност, може да бъде свързана с основната човешка психология.

Мисля, че ще постигнем напредък към хората, които се оценяват повече по тяхната производителност, отколкото през настоящите часове, колкото повече хора работят отдалечено, но не мисля, че това ще го замени, защото това е просто човешко, казва Джони С. Тейлър-младши, Изпълнителен директор на Общество за управление на човешките ресурси.

Тейлър обяснява, че ако работодателят поиска от служител да изпълни задача, те вероятно предпочитат да го направят за 10 минути, а не за час. От друга страна, ако един от колегите му е работил в продължение на 10 минути и е взел почивката през останалия час, докато той продължава да работи, Тейлър казва, че няма да му е приятно това.

Дори ако свършат цялата си работа, това по принцип не се чувства справедливо, казва той. Колкото и да знаем, че теоретично това е правилното нещо-абсолютно съм съгласен, че трябва да се основава на производителността-има онази човешка част от нас, която казва, че по принцип не се чувства справедлива.

клавишни комбинации за Windows 10

Тейлър добавя, че вече деликатните въпроси, свързани с пола, расата, идентичността и привилегиите на работното място, биха допълнително усложнили чувството ни за фундаментална справедливост.

След това влизате в този разговор на: „Ами той е по -бърз машинописец, защото е живял в този квартал и те са имали по -добри пишещи машини от мен, когато съм израснал“, той казва.

При отдалечена настройка, обаче, правенето на тези сравнения едно до друго става по-трудно. Въпреки че Тейлър насърчава организациите да продължат да търсят по -добри решения, той обаче не вижда традиционната система за измерване на производителността в часове да отмине скоро.

Мисля ли, че това ще се промени значително? Не, поради тази фундаментална концепция за човешката справедливост, казва той. Но трябва ли? Да.